Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО «АмГУ»)

Кафедра Гражданского права

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине Трудовое право

на тему: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Благовещенск 2011

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Понятие расторжения трудового договора и классификация его оснований

3. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей контрольной работы, в частности особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда. К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия "контракт". ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.

Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:

Зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками;

Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателю необходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использование иностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.

Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".

Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Оформление данного разрешения производится на основании Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.

В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство в Российской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеет разрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, на него вышеуказанные требования не распространяются.

2. ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕГО ОСНОВАНИЙ

В статье 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда, которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и его следует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Будучи основным способом регулирования отношений между работником и работодателем, трудовой договор занимает центральное место в российском трудовом праве.

С другой стороны, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, определяющее существенные условия труда. Как соглашение трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение (юридическая связь работника и работодателя). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Заключение трудового договора есть предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РФ, лежит в основе добровольного заключения трудового договора, дальнейшего существования трудовых отношений, а также их прекращения.

Любое правоотношение при наличии определенных юридических фактов может быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовым законодательством четко регламентирован механизм расторжения трудового договора.

1.1 Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (статья 37 Конституции РФ).

В соответствии с пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 63 от 28 декабря 2006 г.) Российская газета. 2006. 31 декабря. (далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004) "… труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом" См. также: статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 ТК РФ, статья 1 Конвенции МОТ №111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г. // www.memo.ru/prawo/..

Формирование рынка труда сегодня базируется на свободном стремлении граждан подыскать для себя подходящую работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность предоставить такую работу. Трудовой договор является главной формой реализации права свободно распоряжаться своими способностями к труду.

Определение понятия трудового договора дано в ч. 1 ст. 56 ТК РФ В ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // СПС «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г.: «Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Но понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия нужно учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, признаки, значение.

Следует отметить, что в ранее действовавшем трудовом законодательстве (КЗоТ РСФСР 1971 г.) с 25 сентября 1992 года наряду с термином «трудовой договор» употреблялся в качестве синонима термин «контракт». В то время (90-е гг. прошлого века) это позволяло пресечь неоправданно широкое распространение на практике контрактов, которые рассматривались обычно как особый вид трудового договора, заключенного на определенный срок и допускающего включение условий, снижающих уровень социальных гарантий, установленный КЗоТ РСФСР 1971 г. и другими нормативными правовыми актами. Признавая контракт синонимом трудового договора, а не его разновидностью, законодатель определял тем самым, что содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Многолетняя практика применения понятий «трудовой договор» и «контракт» как синонимов позволила сегодня отказаться от термина «контракт», что с терминологической точки зрения вполне оправдано Чиканова Л.А. Трудовой договор // Трудовое право. 2004. № 4 - 5. С. 61..

Трудовой договор и трудовое правоотношение - тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор - это соглашение, а «трудовое правоотношение - юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора» Ершова Е.А. Изменение трудовых правоотношений // Российское правосудие. 2007. №3. С. 7. .

В связи с возникновением организаций, находящихся в частной собственности в науке трудового права появились вместо термина «трудовой договор» термины «договор найма труда», «договор трудового найма», а также суждения о трансформации трудового договора в договор найма труда, трудового найма. Так, по мнению Л.Ю. Бугрова, одним из «основополагающих видов договоров о труде должен стать договор трудового найма» Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. С. 123.. Е.Б. Хохлов прямо противопоставляет договор трудового найма как юридическую форму рынка труда советскому трудовому договору как элементу «принципиально нерыночного механизма регулирования отношений в области труда» Хохлов Е.Б. Правовое регулирование в современных условиях: проблемы теории и практики. СПб., 1992. С. 20.. А.С. Пашков рассматривает договор трудового найма как отличие работника - не собственника средств производства от работающего собственника Пашков А.С. Собственность и труд: правовые аспекты взаимодействия // Сов. государство и право. 1991. №11 . С. 34.. Думается, что это возврат к римскому праву, когда труд регулировался нормами гражданского права как найм работ или услуг Римское частное право / Под ред. И.Б. Новицкого и И.С. Перетерского. М., 2002. С. 345-346.. Гражданское право развитых зарубежных стран, воспринявшее концепцию римского права о личном найме, найме труда, ныне, с появлением отрасли трудового права, использует термин «трудовой договор» или «трудовой контракт» Гражданское, торговое и семейное право капиталистических стран: Сб. нормат. актов; Законодательство о компаниях, монополиях и конкуренции: Учеб. пособие / Под ред. В.К. Пугинского, М.И. Кулагина. 2-е изд., изм. и доп. М., 2003. С. 189-190.. Эти термины все больше применяются и в международно-правовых актах. Поэтому я присоединяюсь к мнению тех авторов Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница? // Трудовое право. 2006. №9. С. 15., которые считают, что не следует употреблять отжившие свой век термины «наем труда», «трудовой наем».

Сформулированное в ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные признаки, помогающие отличить его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда: договора подряда (ст. 702 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ)); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ) и др.

Выбор формы договора имеет важное практическое значение для субъектов рынка труда. Беляева М.Г. отмечает: «Если работник и работодатель заключают трудовой договор, их отношения регулируются трудовым законодательством, и работнику предоставляются существенные социальные гарантии. В случае же оформления гражданско-правового договора лицо, зачастую выполняющее те же трудовые функции, оказывается лишенным социальной защиты. В связи с этим все большее число работодателей, желающих снизить издержки на рабочую силу, предпочитают заключать с работниками договоры гражданско-правового характера» Там же..

От чего же зависит выбор той или иной формы договора, как определить, какая форма договора соответствует отношениям субъектов рынка труда? В качестве основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, некоторые юристы Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя // Трудовое право. 2005. № 7 - 8. С. 17. называют следующие признаки:

1) специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, то есть обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

2) выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В расшифровке первого признака трудового договора поясняется, что трудовой договор с работником заключается для осуществления им определенной трудовой функции, в то время как гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение конкретного конечного результата. При достижении этого результата действие договора прекращается. Таким образом, выходит, что выполнение определенной работы по гражданско-правовому договору - это способ достижения результата, оговоренного в договоре, а "трудовая функция работника, как правило, не направлена на достижение какого-либо конечного результата" Там же..

Второй указываемый признак - выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Авторы добавляют еще прикрепленность работника к определенному рабочему месту и подчинение дисциплине труда Царенко Ю.В. Особенности оформления заключения и расторжения трудового договора // Трудовые споры. 2006. №12. С. 21. . В соответствии с трудовым договором работодатель, нанимающий работника, может требовать от него соблюдения режима рабочего времени, производственной дисциплины, выполнения приказов и инструкций. Независимый же подрядчик обычно представляется более свободным в своих действиях: он самостоятельно определяет продолжительность рабочего времени и режим работы, выбирает по своему усмотрению способ достижения оговоренного в договоре результата.

Но всегда ли по признакам подчинения внутреннему трудовому распорядку, наличия у работодателя права управлять поведением работника и прикрепленности работника к определенному рабочему месту можно разграничить различные типы отношений?

Во-первых, многие виды работ вне зависимости от правового статуса их исполнителя (работник он или подрядчик) могут контролироваться лишь на заключительном этапе, по их конечным результатам. Это в первую очередь касается работ, выполняющихся за пределами фирмы (труд страховых и рекламных агентов, агентов по продаже недвижимости, брокеров и пр.). Даже наняв работников, не всегда работодатель имеет возможность осуществлять мониторинг их труда. Очевидно, что не имеет смысла удваивать штат сотрудников для того, чтобы приставить контролера к каждому работнику. Да и для того, чтобы оценить количество и качество труда исполнителя, контролеры должны обладать квалификацией не ниже, чем у него.

С развитием информационно-коммуникационных технологий, повышением сложности труда, увеличением роли сферы услуг значение фактора непосредственного контроля за поведением исполнителя еще более сокращается. Не все работы можно проконтролировать, и не везде необходимо соблюдение правил внутреннего трудового распорядка. В сфере наемного труда оказываются не только работники, трудящиеся на территории работодателя, но и "телеработники", использующие преимущества дистанционной занятости, работающие на дому. Степень автономии их труда может быть даже выше, чем у подрядчиков, исполняющих работы по заказу, а возможность контроля их труда работодателем - ниже.

При интеллектуальном творческом труде непосредственный контроль за работником неэффективен, ведь работодатель не имеет возможности наблюдать за мысленными процессами исполнителя. Новые идеи могут приходить не только в рабочее время, когда работник сидит за столом, но и в свободное время. Точное исполнение инструкций работодателя и высокая интенсивность труда не являются, как прежде, основными условиями роста его производительности.

Во-вторых, даже в ситуациях, когда есть возможность осуществлять мониторинг деятельности исполнителя, не всегда это целесообразно и экономически эффективно. Не случайно на практике все большее внимание уделяется не детализированному административному контролю, а другим методам стимулирования трудовой активности. Причем акцент делается не только на экономических стимулах, но и на формировании лояльности работника компании, создании единой команды, скрепленной чувством долга и преданности фирме.

Таким образом, работодатель не всегда может и стремится контролировать процесс труда наемных работников и выполнение ими правил внутреннего трудового распорядка, так же как и заказчик, который осуществляет контроль качества и количества продукта, производимого по договору подряда, лишь на этапе передачи ему продукта. Причем в соответствии со статьей 715 ГК РФ заказчик даже имеет возможность в любое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность, что еще более затрудняет отделение подрядных отношений от трудовых. Ведь, проверяя ход и качество работы, заказчик вряд ли удержится от высказывания своих замечаний и пожеланий. В хозяйственной практике нередки ситуации, когда работодатель, заключив с работником договор подряда, тем не менее весьма тщательно контролирует процесс его труда, дает указания и требует выполнять свои требования. Поэтому по критерию контроля тоже вряд ли можно судить о характере отношений субъектов рынка труда.

Некоторые правоведы считают, что отличительным признаком трудового договора является выполнение работы в общем процессе труда Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения // Журнал российского права. 2003. №8. С. 68; Орловский Ю.П. Понятие, стороны и содержание трудового договора // Закон. 2005. №1. С. 5.. Действительно, необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка связана с кооперацией труда, и распределение трудовых функций, регулирование ритма и интенсивности работ, регламентация рабочего времени и времени отдыха, то есть воспроизведение определенного трудового порядка повышает эффективность коллективного труда. Но по найму может трудиться и один работник, а в подрядные отношения может вступать целая бригада (артель), совместно выполняющая работы. Деятельность бригады также, как правило, регулируется нормами и правилами (формальными или неформальными). Поэтому сам факт кооперации труда не имеет решающего значения для определения формы отношений между субъектами рынка труда.

Третий признак отличия трудового договора от смежных гражданско-правовых - обязанность работодателя своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. По трудовому договору работодатель обязан вовремя (как правило, дважды в месяц) оплачивать труд работника по установленным нормам в зависимости от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата устанавливается на базе заранее определенной системы оплаты, размера тарифной ставки или должностного оклада, различного вида выплат (ст. 135 ТК РФ). Получаемая заработная плата не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовым договорам оплата производится, как правило, по окончании работы за ее конечный результат в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст.ст. 711, 774, 781, 972 ГК РФ).

Выбор формы договора в настоящее время, на мой взгляд, зависит прежде всего не от наличия или отсутствия тех или иных признаков трудовых отношений, сформулированных в ТК РФ, а от иных факторов. В первую очередь это желание или, напротив, нежелание работодателя нести дополнительные издержки на рабочую силу, возлагаемые на него в случае заключения трудового договора. Если работодатель заинтересован в долгосрочном сотрудничестве с конкретным работником и стремится удержать его, то, скорее всего, он заключит с ним трудовой договор и, возможно, даже предложит дополнительные социальные льготы сверх предусмотренных трудовым законодательством. В случае если работник не обладает специфическим человеческим капиталом и ему легко найти замену, работодатель будет стремиться сократить издержки его привлечения к труду Трудовое право России: Учеб. / Н.А. Бриллиантова и др. Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2005. С. 111. .

Трудовой договор имеет большое юридическое значение, а также велика его социально-экономическая роль. Он является:

1. основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями экономики и регионами страны, включает их в трудовые коллективы;

2. одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда и реализации права на труд;

3. основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени;

4. необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами Особенной части трудового права (рабочего времени, заработной платы, охраны труда и т.д.), то есть он является источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовым (по материально ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

5. правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, также как и права коллектива, распространяются на каждого вновь вступающего на работу по трудовому договору в данный коллектив;

6. отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников, устанавливая такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.;

7. договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, но их надо различать. Трудовой договор - это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение - правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. №2. С. 34-35..

Итак, трудовой договор выступает в роли главного юридического основания возникновения трудовых правоотношений, трудовых прав и обязанностей сторон. Каждая сторона трудового договора обязана выполнять принятые условия. Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника.

1.2 Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Основанием прекращения трудовых правоотношений может служить как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них. Однако если для работника никаких юридических фактов не требуется (ст. 80 ТК РФ) (исключение составляет заключение договора на определенный срок, ст. 79 ТК РФ), для работодателя установлен в законе четкий перечень оснований, при которых трудовые отношения могут быть прекращены по его инициативе (ст. 81 ТК РФ).

Основанием прекращения могут быть и отдельные юридические факты (прямо перечисленные в законе), когда инициатива расторжения принадлежит так называемому третьему лицу, не являющемуся стороной трудового правоотношения (ст. 83 ТК РФ).

Кроме того, закон предусматривает случаи прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

В законодательстве используются несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение.

Прекращение более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение, а также и такие основания, как событие, например, истечение срока договора.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и конкретизированы в ст.ст. 78-84 ТК РФ.

Расторжение Следует отметить, что в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РСФСР, ТК РФ использует термины «прекращение» и «расторжение» как синонимы. это волевое прекращение трудовых отношений как по инициативе сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, запрещение занимать определенную должность или исправительные работы не по месту работы. Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту, а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в законодательстве.

В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.

Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пп. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Так, ст.ст. 278, 288, 336 ТК РФ, Федеральный закон от 2 марта 2007 г. "О муниципальной службе в Российской Федерации" (в последующ. ред.) СПС «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г., Федеральный закон от 27 июля 2004 г. "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (в последующ. ред.) СПС «Гарант» по сост. на 1 авг. 2012 г., используя термин "служебная (трудовая) деятельность", также предусматривают основания прекращения служебного контракта

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ТК РФ и иных федеральных законах, могут совпадать (например, такое основание, как разглашение охраняемой законом тайны). Совпадают основания увольнения по ТК РФ и специальным нормативным актам - уставам и положениям о дисциплине.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в тексте трудового договора. Например, с работником, заключившим трудовой договор с работодателем - физическим лицом (ст. 307 ТК РФ); с надомниками (ст. 312 ТК РФ), с работником религиозной организации (ст. 347 ТК РФ). Так, к числу дополнительных оснований увольнения работников религиозной организации включаются: неуважительное отношение к святыням; небрежное отношение к имуществу религиозной организации; невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации; грубость с прихожанами; разглашение сведений, составляющих конфиденциальную информацию, и др.

Итак, трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и конкретизированы в ст.ст. 78-84 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (пп. 4, 7, 8, 9, 10, 13), которые применимы для отдельных категорий работников.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.3 Общая процедура расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2 Отличительные особенности расторжения трудового договора о инициативе работодателя по различным основаниям

2.1 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника

2.2 Особенности расторжения трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника

Глава 3 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предлагаемые пути их решения

3.1 Проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя

3.2 Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем

Заключение

Список использованных источников

Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите. Вместе с тем, проблемы, связанные с прекращением трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Вопросы, связанные с ликвидацией организаций или со структурными изменениями, проводимыми в них, необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Степенью научной разработанности темы являются, отношения при увольнении по инициативе работодателя пользуются вниманием исследователей с момента возникновения фабрично-трудового законодательства. Ученые периода Российской империи обращались преимущественно к практике правоприменения, коллизиям правового регулирования. Таковы работы С. Гвоздева, В.П. Литвинова-Фалинского, И.И. Янжула. С развитием советского и российского трудового права вопросы увольнения по инициативе работодателя получили определенную теоретическую разработку в трудах Е. А. Бирилевой, А. Ф. Бочкова, К. М. Варшавского, И. С. Войтинского, Я. Л. Киселева, А. И. Ставцевой, О. С. Хохряковой и других ученых-трудовиков. Специальные исследования по рассматриваемой теме продолжаются и сегодня в работах В. В. Архипова, К. Н. Гусова, М. В. Дедюевой, В. В. Ершова, Е. А. Ершовой, И. А. Костян, А. М. Котовой-Смоленской, О. В. Смирнова, Г. И. Угрюмовой. Однако вряд ли можно утверждать об исчерпывающей разработанности данной темы. Развитие российского общества, научной мысли и отрасли трудового права обусловливают необходимость дальнейшего исследования отношений по расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Объектом исследования выступают отношения по прекращению трудового правоотношения по инициативе работодателя.

Предмет исследования -- правовое регулирование прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России.

Цель работы -- комплексное исследование правового регулирования прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя в России, выявление существующих в данной сфере правовых проблем и предложение возможных путей их решения.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1) рассмотрение понятия, видов, правового регулирования и общей процедуры прекращения трудового договора по инициативе работодателя;

2) анализ отличительных особенностей порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям;

3) выявление проблем правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя и предложение возможных путей решения выявленных правовых проблем.

Методологическую основу выпускной квалификационной работы составили общенаучные методы познания: системный; юридический; функциональный; социологический; логический; статистический; исторический и т. д. А также были использованы частнонаучные методы познания, к которым относятся: формально-юридический метод, сравнительно-правовой метод; метод толкования; конкретно-социологический; историко-правовой и др.

Научно-теоретической основой выпускной квалификационной работы стали работы ряда российских исследователей: Абрамова О.В. Андреев В.П., Анисимов Л.Н., Барбашова Т.П., Богданова Е.Е., Гаврилина А., Гусов К.Н., Толкунова В.Н., Кабулова М., Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А., Киселев И.Я., Климов П.В., Коробченко В.В., Маврина С.П., Хохлова Е.Б., Короткий С.А., Костян И.А., Куренной А.М., Курушин А.А., Маврин С.П., Хохлов Е.Б., Бриллиантов Н.А. и других авторов.

Нормативную базу исследования составили Конституция Российской Федерации Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569., Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // Собрание законодательства РФ. -- 2002. -- № 1 (ч. 1).-- С. 259., иные федеральные законы, подзаконные акты, регулирующие прекращения трудового договора по инициативе работодателя в России.

Эмпирической базой работы послужила практика судов общей юрисдикции Российской Федерации по рассматриваемой тематике.

Научная новизна исследования состоит в том, что системно анализируются теоретические наработки и практика применения норм права, регулирующих отношения по прекращению трудового договора по инициативе работодателя, а также выдвигаются предложения по совершенствованию соответствующих норм Трудового кодекса РФ.

Гипотеза исследования: действующее законодательство излишне защищает права работника, не уделяя должного внимания правам работодателя. Поэтому в ходе исследования предполагается разработка необходимых норм, устраняющих пробелы в законодательстве сфере защиты прав работодателя.

Согласно поставленной цели и выделенным задачам структура настоящей выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списка источников и приложения.

Во введении раскрываются актуальность темы, объект, предмет, методы, цель и задачи исследования, его гипотеза и база (нормативная, теоретическая, практическая).

В первой главе «Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя» дано понятие правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделены виды случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Во второй главе «Отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по различным основаниям» обозначены отличительные особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, связанным и не связанным с виновным деянием работника.

В третьей главе «Предлагаемые пути решения выявленных правовых проблем» выявлены проблемы правового регулирования прекращения трудового договора по инициативе работодателя, а также предложены пути решения выявленных проблем.

В заключении приведены основные выводы и приложения по результатам предпринятого исследования.

В приложении представлены….,а так же сравнительная таблица, наглядно отражающая предлагаемые изменения в действующую редакцию Трудового кодекса РФ.

Глава 1 Понятие, виды и правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1.1 Понятие и виды расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Общие основания прекращения трудового договора устанавливаются в гл. 13 ТК РФ Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3., однако федеральными законами могут быть предусмотрены и иные основания для этого.

Для обозначения прекращения трудовых правоотношений в ТК РФ используются три понятия:

а) прекращение трудового договора;

б) расторжение трудового договора;

в) увольнение работника.

При этом законодатель не дает определения этих понятий.

Главное различие их содержания -- в тех событиях, которые лежат в основе прекращения трудовых отношений. Так, понятие расторжение трудового договора отражает волю одной из сторон трудового договора (работника или работодателя). На практике чаще используется понятие увольнение. Различие между этими понятиями заключается в том, что понятие расторжение трудового договора характеризует состояние отношений между работодателем и работником, а понятие увольнение -- состояние работника.

Объем понятия прекращения трудового договора более широкий, он включает все основания прекращения трудового договора: как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц (например, суда), так и различные события, независящие от воли сторон. Понятие расторжение трудового договора используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора, а понятие увольнение применяется ко всем случаям прекращения трудового договора, кроме прекращения его по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение работника работодателем (расторжение трудового договора по инициативе работодателя) возможно только в случаях установленных федеральным законодательством. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях (ст.81 ТК РФ):

а) ликвидации организации либо прекращение деятельности работодателем -- физическим лицом;

б) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

в) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

г) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

д) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

е) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

Прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации -- работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; Миронов В.И. Трудовое право: Учебник. /В.И. Миронов - М.: Управление персоналом, 2009. - С. 938

Совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

ж) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

з) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

и) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

к) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

л) представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

м) в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

н) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Если рассматривать пункты по основаниям прекращения трудового договора, то можно выделить две особенности, такие как:

Расторжение трудового договора по основаниям, связанным с виновным деянием работника, они отражены в пунктах 5 -- 13 ст. 81 ТК РФ;

Расторжение трудового договора по основаниям, не связанным с виновным деянием работника, это пункты 1 -- 4 ст. 81 ТК РФ.

Можно также выделить общие и специальные основания, по которым прекращаются трудовые отношения.

Общие основания:

Работник:

а) обслуживающий денежные или товарные ценности;

б) выполняющий воспитательные функции.

Специальные основания:

Работодатель;

Его заместители;

Главный бухгалтер;

Чьи права регулируются не только Трудовым законодательством, но и иными федеральными законами.

Рассмотрим подробно каждый пункт расторжения трудового договора.

Расторжение трудового договора вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем происходит по процедуре, аналогичной описанной в случае сокращения численности (штата работников). Отличие процедуры в том, что работникам не предлагаются свободные рабочие места в организации. Также при увольнении в связи с ликвидацией организации с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом (137 ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

Следующим основанием является расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель самостоятельно определяет структуру, численность и штат предприятия. Количество необходимых работников может не только увеличиваться в связи с расширением деятельности, но и сокращаться при фактическом сокращении объема работ или при рациональном перераспределении обязанностей работников.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественно право на оставление на работе предоставляется работникам с боле высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179ТК РФ). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

Семейным -- при наличии двух или более иждивенцев;

Лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

Работникам, получившим в данной организации трудовые увечья или профессиональное заболевание;

Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

Работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;

Поскольку увольнение по сокращению численности или штата работников является одним из видов распоряжения договора по инициативе работодателя, то увольнение работника по этому основанию не допускается (п.6 ст.81 ТК РФ):

а) в период временной нетрудоспособности;

б) в период пребывания в отпуске.

Не допускается также расторжение трудового договора по этому основанию (ст.261 ТК РФ):

а) с беременными женщинами;

б) женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

в) одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

г) другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери.

Расторжение трудового с работниками в возрасте до 18лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника (ст.180 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно требованиям законодательства о труде факт недостаточной квалификации работника должен быть подтвержден результатами аттестации, если необходимость проведения аттестации работников не установлена в законодательном порядке, работодатель может проводить ее по своему усмотрению, по правилам, закрепленным в локальном нормативном акте организации. Работник может быть уволен по данному основанию, если его невозможно перевести с его согласия на другую работу.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ).

При смене собственника имущества организации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст.75 ТК РФ).

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, например, при приватизации государственного или муниципального имущества.

При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.181 ТК РФ).

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя. Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать умышленное или неумышленное нарушение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей, установленных законом, трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, приказами, распоряжениями работодателя, действующими в организации положениями, стандартами, регламентами и прочими нормативными актами.

Для правильного применения этого основания для расторжения трудового договора работодатель должен соблюсти следующие условия и, при необходимости, быть готовым доказать суду, что:

а) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;

б) работодателем были соблюдены предусмотренные ч.3 и 4 ст.193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Расторжение трудового договора за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Под грубым нарушением работником трудовых обязанностей понимается:

а) п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ прогул -- отсутствие на рабочем работника без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Рабочим местом ТК РФ называется место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.209 ТК РФ).

б) п.п. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является грубым нарушением трудовой дисциплины, которое может служить основанием для увольнения Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.работника по инициативе работодателя. При этом не имеет значение, отстранялся ли работник от работы по этой причине в соответствии со ст.76 ТК РФ.

в) п.п. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника возможно, только если обязанность по сохранению такой тайны обусловлена соответствующим соглашением между работодателем и работником, закрепленным трудовым договором или иным документом, подписанным работодателем и работником.

г) п.п. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Под чужим имуществом понимается любое имущество не принадлежащее данному работнику, в частности, имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Расторжение трудового договора должно произойти в месячный срок со дня вступления в законную силу приговора суда постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

д) п.п. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом необходимым условием расторжения трудового договора по данному основанию являются тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо реальная угроза их наступления, причиной которых явилось нарушение работником требований охраны труда.

е) п. 7 ст. 81 ТК РФ совершение по месту работы хищение (в том числе мелкого) чужого имущества, расправы, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом необходимо отметить, что по данному основанию могут быть уволены только те работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности. Бухгалтер и другие работники, которым ценности непосредственно не вверяются, не могут быть уволены по указанному основанию.

ж) п. 8 ст. 81 ТК РФ совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Например, учителем, преподавателем учебного заведения, мастером производственного обучения, воспитателями детского учреждения, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.332 ТК РФ). При применении этого основания для увольнения принимаются во внимание общепринятые нормы поведения. Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

з) п. 9.-.10 ст. 81 ТК РФ принятие необоснованного решения или однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер. В ТК РФ не разъясняется, что следует понимать под грубым нарушением трудовых обязанностей руководителями или их заместителями. Поэтому на практике степень тяжести проступка, за который может последовать увольнение, определяется по усмотрению руководителя, обладающего правом найма и увольнения указанных лиц.

и) п. 11 ст. 81 ТК РФ представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора, трудовой договор, может быть, расторгнуть по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. По указанному основанию, например, может быть уволен работник, предъявивший работодателю подложную трудовую книжку или документ об образовании.

к) п. 13 ст. 81 ТК РФ в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации, трудовой договор, может быть, расторгнут в связи с отстранением от должности руководителя организации -- должника в соответствии с Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)». Также как основанием для увольнения является решение, о досрочном прекращении трудового договора, уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации или по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

л) п. 14 ст. 81 ТК РФ в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законом.

Проанализировав ст. 81 ТК РФ можно дать определение прекращению и расторжению трудового договора, а также увольнению работника. Выделить общие и специальные основания прекращения трудового договора. Выделить виды оснований расторжения трудового договора, связанного с виновным деянием работника и не связанного. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

1.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Для ряда категорий работников ТК РФ установлены особые, отличающиеся от общепринятых, правила расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Помимо оснований предусмотренных гл.13 ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого она будет являться основной (ст.288 ТК РФ). О намерении расторгнуть трудовой договор по этому основанию работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Барбашова Т.П. Роль государственного надзора и контроля в защите трудовых прав работников. / Т.П. Барбашова -- М., 2008. - 268 с.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращение численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективными договорами, трудовым договором.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка. Данные отношения регулируются ст.296 ТК РФ. Канунников А.Б., Пастухов А.А., Канунников С.А. Правовая культура самозащиты работниками трудовых прав / А.Б. Канунников, А.А. Пастухов, С.А. Канунников // Трудовое право. -- 2009. -- № 2. -- С. 50-57.

Трудовой договор с работником, работающим у работодателя -- физического лица, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором. Особенности регулирования данных отношений регулируется ст. 307 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В связи с отличием режима работы надомников от традиционной работы в трудовом договоре с надомниками его стороны могут изложить свои условия порядка его расторжения. Расторжение трудового договора регулируется ст. 312 ТК РФ.

а) Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации. В соответствии с п. 2 ст. 278 "Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации" ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации, может быть, расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Если в трудовом договоре размер компенсации не определен, то следует руководствоваться постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.05 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан». В нем говорится, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации - в силу ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ - предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Климов П.В. Разрешение трудовых споров в России / П.В. Климов // Законодательство РФ. -- 2009. -- № 6. - С. 18-22.

К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ выплата компенсации -- необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом; размер компенсации определяется трудовым договором, т. е. по соглашению сторон. Исходя из целевого назначения этой выплаты -- в максимальной степени компенсировать увольняемому лицу неблагоприятные последствия, вызванные потерей работы, размер компенсации может определяться с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т. п.

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации и о ее размере, в частности, по той причине, что договор заключался до введения в действие ТК РФ, а необходимые изменения в него не были внесены, не освобождает собственника от обязанности выплатить компенсацию. Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их разрешения: автореф. дис. канд. юрид. наук. - М., 2008. - С. 241

Однако вопрос о размере компенсации, как следует из ст. 279 ТК РФ, решается по соглашению сторон, а не собственником в одностороннем порядке, и значит суммы, подлежащие выплате, должны определяться по договоренности между руководителем организации и собственником, а в случае возникновения спора - по решению суда с учетом фактических обстоятельств конкретного дела, цели и предназначения данной выплаты. Соблюдение требования о выплате руководителю организации справедливой компенсации при увольнении на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ должно обеспечиваться независимо от того, была ли трудовым договором, заключенным до введения в действие ТК РФ, предусмотрена компенсация в связи с увольнением по другим основаниям.

Статья 279 ТК РФ, предоставляя сторонам трудового договора право определять размер компенсации, выплачиваемой руководителю организации в случае досрочного расторжения с ним трудового договора, не закрепляет ее минимальную величину, что истолковывается в правоприменительной практике как легальная возможность устанавливать компенсацию в размере, не отвечающем цели данной выплаты (при том, что для лица, претендующего на должность руководителя, бывает затруднительно договориться о включении в трудовой договор наиболее выгодных для себя условий по обстоятельствам объективного и субъективного характера, таким как конкуренция, на рынке труда, характер и цели деятельности юридического лица, его организационно-правовая форма), либо не устанавливать ее вообще и потому не выплачивать.

Исходя из предназначения компенсации отсутствие в ст. 279 ТК РФ указания на минимальный размер данной выплаты, означающее, по существу, лишение руководителя организации при увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, законодательно установленной гарантии, приводит к несоразмерному ограничению права каждого свободно выбирать род деятельности и профессию, права на защиту от безработицы, иных связанных с ними прав и свобод человека и гражданина, а также к нарушению равенства при осуществлении трудовых прав, баланса прав и законных интересов сторон трудового договора, что противоречит ч. 3 ст. 17, ч. 1 и 2 ст. 19, ч. 1 ст. 21, ч. 1 и 3 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (ред. от 27.12.2009) // Рос. газ. -- 2009. -- № 4569.

Между тем досрочное расторжение с руководителем организации трудового договора без указания, в исключение из общих правил, мотивов такого решения требует предоставления ему повышенной компенсации, а ее минимальный размер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законодательством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организации по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть меньше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

В сложившейся ситуации будет целесообразно во избежание судебных процессов, касающихся выплаты компенсации бывшему руководителю за досрочное прекращение трудового договора по инициативе собственника имущества организации, уволить его по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой денежной компенсации в размере не ниже трех средних месячных заработков.

б) Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству. Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. ст. 282 ТК РФ.

Причем работник может работать по совместительству как на основной работе, так и в других организациях.

При заключении трудового договора с совместителем в трудовой договор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данный работник принимается на работу по совместительству.

Работодатель при приеме такого работника на работу должен потребовать с него предоставления паспорта или иного документа, удостоверяющего личность.

Кроме того, при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника предъявления:

Диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, если работа требует определенных знаний;

Справки о характере и условиях труда по основному месту работы, если работник принимается на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Смирнова И. Причины трудовых споров и способы их избежать (на примере учреждений здравоохранения Алтайского края) / И.Смирнова // Кадровик. - 2009. - № 6. - С. 40-44.

Законодательством запрещен прием на работу по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Согласно ст.284 ТК РФ продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для лиц, работающих по совместительству, не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

В том случае, если лицо работает по совместительству с повременной оплатой труда и работодатель устанавливает ему нормированные задания, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Ежегодные оплачиваемые отпуска лицам, работающим по совместительству предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются установленные ТК РФ определенные гарантии и компенсации. Причем данные гарантии и компенсации предоставляются работникам, только по основному месту работы. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения./ В.Н. Толкунова - М.: Юристъ, 2008. - С.382

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Расторжение трудового договора с совместителями производится по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Помимо общих оснований с совместителями трудовой договор, может быть, расторгнут по дополнительному основанию, каковым является прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

в) Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев. При приеме на работу работника по срочному трудовому договору (на срок до 2 месяцев) следует учитывать, что испытание работнику не устанавливается. (ст. 289 ТК РФ).

Законодательство допускает привлечение данной категории работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в пределах срока действия договора при наличии их письменного согласия.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

В ст. 292 ТК РФ зафиксированы особенности расторжения трудового договора с работником, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев.

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня. Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор / Б.Чижова // Кадровое дело. -2008. - № 6. - С. 78-91.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

г) Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. ст. 293 ТК РФ.

Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Российской Федерации Трудовые споры: Практический комментарий / Под ред. A.M. Куренного- М., 2008. - С. 267 .

При заключении трудового договора с сезонным работником условие о сезонном характере работы необходимо включить в трудовой договор.

В отличие от работников, с которыми трудовые договоры заключаются на срок не более 2 месяцев, работникам, принимаемым на сезонные работы, может устанавливаться испытательный срок, который не должен превышать двух недель.

При уходе сезонных работников в отпуск, им предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Особенности расторжения трудового договора с сезонными работниками регулируются ст.296 ТК РФ.

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

д) Вахтовый метод представляет собой особую форму осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. ст. 297 ТК РФ.

Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями.

Существуют определенные ограничения на привлечение отдельных категорий работников к работе вахтовым методом. К таким категориям работников относятся:

Работники в возрасте до восемнадцати лет;

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

Лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ вахтовым методом.

Продолжительность вахты регулируется ст.299 ТК РФ, согласно которой вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30.12.2001 № 197-Ф3 (ред. от 25.11.2009) // СЗ РФ. -- 2009. -- № 1 (ч. 1). -- Ст. 3.

Причем продолжительность вахты не должна превышать одного месяца. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Кузьмина М.Н. Альтернативные формы разрешения правовых конфликтов. / М.Н. Кузьмина// Домашний адвокат. - 2008. - С.243

Порядок учета определен в ст.300 ТК РФ.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода определяются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации и доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до введения его в действие.

Для лиц, работающих вахтовым методом, законодателем установлен определенный перечень гарантий и компенсаций.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В том случае, если работник выезжает для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов ему устанавливаются следующие гарантии и компенсации:

Районный коэффициент и выплачиваются процентные надбавки к заработной плате в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск в порядке и на условиях, которые предусмотрены для лиц, постоянно работающих:

В районах Крайнего Севера -- 24 календарных дня;

В местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, -- 16 календарных дней.

В стаж работы, дающий право на получение льгот и компенсаций, включаются календарные дни работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и фактические дни нахождения в пути, предусмотренные графиками сменности.

За дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка (оклад).

ж) Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей -- физических лиц. Трудовой договор между работодателем -- физическим лицом и работником заключается в письменном виде и в нем должны быть предусмотрены все существенные условия трудового договора, установленные в ст.57 ТК РФ, а также существенные условия, предусмотренные в иных статьях ТК РФ. ст. 303 ТК РФ.

Стороны могут заключить трудовой договор, как на неопределенный, так и на определенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В обязанности работодателя вменяется:

Оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

Оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В том случае, если работодатель -- физическое лицо принимает решение об изменении существенных условий трудового договора, то о таких изменениях он обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней.

Законодательством допускается определять режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков по взаимной договоренности сторон. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше, а продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем установленные ТК РФ.

...

Подобные документы

Участники и порядок заключения трудового договора, виды работодателей и права иностранных граждан на труд. Классификация оснований прекращения трудового договора. Специфические основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

контрольная работа , добавлен 17.04.2011


Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Характеристика системы основных правовых гарантий работникам в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. Анализ материалов практики по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя по невиновным основаниям.

дипломная работа , добавлен 21.10.2014


Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010


Понятие трудового договора. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по объективным обстоятельствам и по основаниям, относящимся к личности работника. Расторжение трудового договора с руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.

дипломная работа , добавлен 03.07.2012


Характеристика причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя: в связи с сокращением численности, ликвидацией, неисполнение работником обязанностей. Особенности расторжения трудового договора с некоторыми категориями работников.

курсовая работа , добавлен 03.12.2010


Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.

реферат , добавлен 13.10.2007


Особенности и основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, его документальное оформление. Основные проблемы и судебная практика по спорам, возникающим при расторжении трудового договора по инициативе работодателя за прогулы.

курсовая работа , добавлен 08.10.2017


Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.

курсовая работа , добавлен 18.12.2010


Порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в случае прекращения деятельности работодателя – физическим лицом, в случае сокращения численности штата работников организации.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Но для этого должны быть веские причины.
В этой статье говорится, что основаниями для прекращения трудовой деятельности сотрудника по инициативе работодателя являются:

• ликвидация предприятия;
• прекращение деятельности ИП;
• сокращение;
• несоответствие данного работника той должности, которую он занимает;
• смена собственника имущества работодателя;
• многочисленные нарушения дисциплины труда, а также правил внутреннего распорядка;
• неоднократное пренебрежение и игнорирование своих трудовых обязанностей;
• прогул;
• алкогольное или наркотическое опьянение сотрудника;
• разглашение государственной (или другой) тайны;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя;
• совершение аморального поступка;

Чтобы уволить работника по инициативе работодателя, все вышеуказанные нарушения должны быть зафиксированы работодателем и свидетелями. Работник должен быть ознакомлен со всеми документами. При совершении проступка, который является основанием для увольнения, работодатель должен получить от сотрудника письменное объяснение. Если работник отказывается его писать, работодатель должен составить соответствующий акт, в котором кроме его подписи будут подписи ещё двух свидетелей. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Основания для расторжения

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

• ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
• сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
• работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
• смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
• работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
• работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
• прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
• работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
• разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
• совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
• нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
• потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
• совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
• принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
• неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
• представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
• нарушение пунктов трудового договора.

Порядок расторжения

Если работник решил уволить одного из своих сотрудников, и для этого есть одно из вышеуказанных основание, он должен соблюсти порядок увольнения. В противном случае, работник может подать в суд на работодателя, оспорить увольнение, и быть восстановлен на рабочем месте.

Прежде чем увольнять, работодатель должен:

• согласовать все условия предстоящего увольнения;
• узнать, не относится ли этот работник к категориям, которые не полежат увольнению;
• выплатить выходное пособие и компенсацию за увольнение. Это нужно делать не всегда!

В некоторых случаях, работодатель должен учесть мнение профсоюзной организации. Это необходимо в следующих случаях:

• при сокращении штатов;
• если работник занимает должность, которой он не соответствует;
• если он систематически нарушает дисциплину.

Кроме того, нельзя уволить:

• если сотрудник болеет;
• находится в отпуске;
• беременную сотрудницу, даже если она прогуливает работу;
• женщин, которые воспитывают детей до 3 лет;
• мать - одиночку, если ребёнку ещё не исполнилось 14 лет. А если он является инвалидом, то до тех пор, пока ему не исполнится 18 лет;
• работника, на чьём иждивении находятся дети до 14 лет.

Исключением из этих правил является ликвидация предприятия. Вышеуказанные нормы не распространяются, если юридическое лицо или предприниматель, полностью прекращают свою деятельность.

В ст. 178 ТК РФ указаны случаи, когда работодатель должен выплатить уволенному сотруднику выходное пособие.

В каких случаях возможно расторжение

Расторжение трудового контракта с работником по инициативе работодателя возможно лишь в тех случаях, когда выявленное нарушение или проступок работника зафиксирован должным образом. То есть на работодателя ложится большое бремя административной работы.
Если основанием является сокращение штата или ликвидация предприятия (прекращение деятельности), то сотрудников необходимо уведомить за 2 месяца до предполагаемых мероприятий. Кроме того, им нужно выплатить выходное пособие.

Во всех остальных случаях, когда налицо присутствует вина работника, она должна быть зафиксирована и оформлена. Например, работник явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. От него соответствующе пахнет. Но запах не является основанием для увольнения. Необходимо посетить с работником медицинское учреждение, которое имеет лицензию на проведение освидетельствования. Врач после сдачи необходимых анализов выдаст соответствующее заключение, которое будет заверено печатью этого учреждения. Данное заключение станет основанием для наложения на данного работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Соответственно, нужно будет издать приказ на основании этой бумаги. Но нужно обязательно потребовать от работника письменных объяснений. Любой отказ работника должен сопровождаться оформлением соответствующего акта, который должен быть подписан двумя свидетелями.

Поэтому правильное оформление всех бумаг необходимо. Важно! Если работодатель не желает «возиться» с кадровой документацией, он может предложить виновному сотруднику уволиться по соглашению сторон. Многие работники идут на такой компромисс, так как он позволяет избежать неприятной записи в трудовой книжке.

Если сотрудник виновен в каких-либо действиях, и вина эта доказана, то работодатель предлагает ему уволиться «потихому», не оформляя нужных бумаг, без соответствующей записи в трудовой книжке, но и без выходного пособия. Как правило, сотрудник пишет заявление на увольнение «по собственному желанию», и при увольнении получает свою заработную плату и компенсацию за отпуск. Такой вариант, как правило, устраивает обе стороны.

Выплаты и компенсации

В некоторых случаях, таких как сокращение штатов или полное прекращение деятельности предприятия, работодатель должен выплатить своим сотрудникам выходное пособие. Оно является компенсацией за то, что ликвидируясь, работодатель лишает их законного права на труд.
Прежде всего, всех работников необходимо предупредить. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до начала предполагаемых мероприятий. Уведомление происходит только в письменном виде, под роспись каждого сотрудника. Затем работа продолжается в обычном режиме, для работников ничего не меняется. Сотрудник может уволиться и до окончания этого 2-месячного срока. Он должен оповестить об этом работодателя, и тогда последний должен выплатить ему дополнительную компенсацию.

Когда истекут вышеуказанные 2 месяца, работники подлежат увольнению. В последний рабочий день работодатель должен им выплатить:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие.

В состав выходного пособия включается компенсация в виде среднего заработка данного сотрудника. Работодатель выплачивает своим сотрудникам по 2 таких заработка, то есть за 2 последующих после увольнения месяца. Кроме того, если работник соглашается на увольнение до истечения 2-месячного срока до предполагаемого сокращения, работодатель должен ему выплатить выходное пособие ещё за 1 месяц.

Для выплаты выходного пособия необходимо рассчитать средний заработок конкретного сотрудника за последний год. Например, сотрудник увольняется в марте 2018 года. Тогда расчётным периодом будет период с 01.03.2017 по 28.02.2018. Если же он не отработал и года, то для расчёта берётся фактически отработанное время.

Кроме того, в коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрена и другая сумма выходного пособия. Она будет выплачиваться не вместо той, которая предусмотрена законом, а вместе с ней. Без выплаты компенсации работодатель не может сократить или уволить своих сотрудников. Это является нарушением норм трудового законодательства. Компенсация должна быть выплачена в последний рабочий день вместе с заработной платой и компенсацией за отпуск. Увольняющийся сотрудник может заключить с работодателем соглашение, и уволиться по соглашению сторон. В этом соглашении работник может указать желаемую сумму выходного пособия, которая никак не будет зависеть от его среднего заработка. Как правило, работодатели идут на такое увольнение, так как это освобождает их от соблюдения кадровой процедуры по сокращению и «бумажной» работы.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

(ГОУВПО «АмГУ»)

Кафедра Гражданского права

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине Трудовое право

на тему: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Благовещенск 2011

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Понятие расторжения трудового договора и классификация его оснований

3. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Заключение

Библиографический список

ВВЕДЕНИЕ

Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.

Последнее и является темой моей контрольной работы, в частности особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.

Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда. К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия "контракт". ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.

Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:

Зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками;

Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

С вступлением в силу поправок, внесенных в ТК РФ ФЗ-90, правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя максимально приближен к статусу работодателя-организации. Это касается в первую очередь установления права индивидуального предпринимателя на ведение трудовых книжек работников (ст. 66, 309 ТК РФ), права принимать локальные нормативные акты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, и др.), возможности заключения коллективных договоров с работниками (ст. 33, 40 ТК РФ).

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.

Работниками могут являться: граждане России; иностранные граждане и лица без гражданства.

Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.

При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателю необходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использование иностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.

Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".

Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.

Оформление данного разрешения производится на основании Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.

В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство в Российской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеет разрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, на него вышеуказанные требования не распространяются.

2. ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕГО ОСНОВАНИЙ

В статье 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда, которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и его следует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Будучи основным способом регулирования отношений между работником и работодателем, трудовой договор занимает центральное место в российском трудовом праве.

С другой стороны, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, определяющее существенные условия труда. Как соглашение трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение (юридическая связь работника и работодателя). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Заключение трудового договора есть предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РФ, лежит в основе добровольного заключения трудового договора, дальнейшего существования трудовых отношений, а также их прекращения.

Любое правоотношение при наличии определенных юридических фактов может быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовым законодательством четко регламентирован механизм расторжения трудового договора.

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием "прекращение трудового договора" встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): "расторжение трудового договора" и "увольнение". Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются правовым содержанием. Понятия "прекращение" и "расторжение" употребляются применительно к трудовому договору, а "увольнение" - когда речь идет о работнике. Так, прекращение трудового договора - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. "Прекращение трудового договора" является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.). Понятие "увольнение работника", по сути, близко к понятию "прекращение трудового договора", но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

"Расторжение трудового договора" - более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора" состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия.

Трудовой договор прекращается только при определенных основаниях его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Таким основанием называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений.

И то и другое имеют единое основание и порядок, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.

Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ посвящена гл. 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, а гл. 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с его расторжением. Так, в ст. 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории. Положения этой статьи конкретизируются в других нормах гл. 13 ТК РФ. При этом ряд статей ТК РФ отражает дополнительные основания и условия прекращения трудового договора для отдельных категорий работников (например, ст. 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).

Вместе с тем ТК РФ не является единственным нормативным правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора, основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законов. Возможность установления дополнительных по отношению к регламентированным ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров предусмотрена ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из содержания которых следует, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 12-15 ч. 1 ст. 33, ст. 41) для государственных служащих установлен ряд оснований прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности гражданской службы и увольнения с нее, предусмотренных только для данной категории работников. Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (ст. 14) установлены специальные основания для прекращения полномочий судей, отражающие особенности данной категории работников.

Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в него дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347).

Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:

имеется указанное в законе основание увольнения;

соблюден порядок увольнения по данному основанию;

есть юридический акт прекращения трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по:

субъектам, на которых распространяются данные основания,

видам юридических фактов;

способу установления;

волеизъявлению (инициативе увольнения).

По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора выделяют:

общие, т.е. для всех категорий работников;

дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.

Общими основаниями прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п. 4, 7-9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как: отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:

волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;

события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.

К событиям относятся следующие основания расторжения трудового договора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6-9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на:

установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашение сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 71, 81);

установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.

Среди федеральных законов, устанавливающих специальные по сравнению с предусмотренными ТК РФ основания увольнения, можно отметить Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции" (в ред. от 27 июля 2006 г.), Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 4 ноября 2005 г.), Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации".

Для государственных служащих установлены следующие дополнительные основания прекращения служебного контракта: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.

По волеизъявлению согласно ТК РФ можно выделить основания прекращения трудового договора по: соглашению сторон (ст. 78); инициативе работника (ст. 80); инициативе работодателя (ст. 81); волеизъявлению третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83); смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (п. 5 ч. 1 ст. 77).

Отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя, тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходима выраженная в письменной форме воля трех субъектов.

Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.

3. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Глава 13 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора" рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора (ст. 81ТК РФ):

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Особенности увольнения по вышеназванным основаниям предусмотрены ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ. Особо следует обратить внимание, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа - приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и связанном с этим увольнении.

ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возможно только в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Следует также обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Нововведением трудового законодательства является установление обязанности работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает работодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. В качестве основания увольнения в данном случае будет выступать результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.)

4. Смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольнения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.

5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет законным, если, во-первых, у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Во-вторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение работника по указанному основанию возможно, если до истечения года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания им два и более раза не исполнены трудовые обязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнение обязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, что такое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороны работника.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений или его неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании него издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежней редакции, новая редакция данного подпункта конкретизирует, что появление работника на работе предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на территории организации.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакции дополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, прежде всего, доказать факт, во-первых, того, что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну; во-вторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника(-ов); и в-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнение по указанному основанию будет являться законным.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В случае применения указанного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.

Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В отличие от прежней редакции, в новой редакции для увольнения по указанному основанию требуется установление факта нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда.

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает возможность увольнения работника независимо от установления его вины какими-либо контролирующими или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности. Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, например, назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи таких объяснений составляется соответствующий акт. В случае, если вина работника в возникновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работником виновных действий. На основании его издается приказ об увольнении работника и вносится запись в трудовую книжку работника.

Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст. 81 ТК РФ дополнена положениями, в соответствии с которыми увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. В соответствии с ч. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании", помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются:

повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц, и при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.

трудовой договор работодатель прекращение

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В случае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубо нарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с ними трудовым договором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложности таких документов работник может быть уволен работодателем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложные документы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов.

12. Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации основания для увольнения. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными работниками. При отсутствии таких оснований в договоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их применения.

Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одним из оснований прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).

Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора:

1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Гейхман В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Издательство "Юрайт", 2009. - 459 с.

2. Гусов К.Н. Трудовое право / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. - М.: Проспект, 2008. - 496с.

3. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский. - М.: ЕАОИ, 2008 - 404 с.

4. Ноздря А.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: порядок и законность увольнения // Право и экономика. - 2008. - № 12. - С.7-11.

5. Орловский Ю.П. Трудовое право России / Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: Контракт, Инфра-М, 2008. -- 608 с.

6. Тихомиров М.Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. - 2009. - № 2. - С.21-32.

7. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2009. - 312 с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002 г. - N 1 (часть I). - ст. 3.

Подобные документы

Понятие и виды трудового договора. Права и обязанности сторон. Порядок заключения и изменения трудового договора. Понятие, основания и виды прекращения трудового договора. Прекращение трудового договора по воле работника и инициативе работодателя.

курсовая работа , добавлен 16.06.2015


Обзор оснований для увольнения работника по инициативе работодателя, закрепленных трудовым законодательством. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины в действиях работника (прогул, хищение по месту работы).

курсовая работа , добавлен 06.02.2011


Перечень общих оснований прекращения трудового договора. Расторжение по соглашению сторон, истечению срока его действия, инициативе работодателя, в случае нарушения установленных законом правил заключения трудового договора. Порядок оформления увольнения.

реферат , добавлен 09.10.2014


Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора при наличии и при отсутствии вины работника. Иные основания, предусмотренные действующим законодательством.

курсовая работа , добавлен 18.12.2010


Порядок заключения, изменения, прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, в случае прекращения деятельности работодателя – физическим лицом, в случае сокращения численности штата работников организации.

курсовая работа , добавлен 20.08.2008


Расторжение трудового договора по соглашению сторон. Расторжение срочного трудового договора. Расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя. Участие профсоюза. Прекращение трудового договора из-за нарушений.

реферат , добавлен 13.10.2007


Характеристика расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в связи с ликвидацией предприятия. Оформление увольнения работника и выплата выходного пособия.

курсовая работа , добавлен 27.08.2012


Порядок прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Новое в увольнении по инициативе работодателя. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Расторжение трудового договора в связи с изменением его условий.

курсовая работа , добавлен 12.02.2010


Правовая характеристика трудового договора. Исследование его содержания и порядка заключения. Обзор отличий трудового договора от гражданско-правового договора. Анализ судебной практики по делам о прекращении трудового договора по инициативе работника.

дипломная работа , добавлен 19.01.2016


Рассмотрение порядка расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выявление проблемных вопросов, связанных с расторжением трудового договора, а также последствий признания его недействительным. Изучение судебной практики по данному вопросу.